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Freitag, 18 März 2022 08:43

Konflikte am Arbeitsplatz verstehen & lösen ✅ Konfliktmanagement

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Konflikte sind nicht nur ein lästiges Übel auf zwischenmenschlicher Ebene. Sie können sogar ganze Abteilungen bzw. das ganze Unternehmen lahmlegen. Betriebliches Konfliktmanagement ist daher ein wichtiger Baustein, um Performance und Produktivität zu schützen. Welche Arten von Konflikten gibt es und wie lassen sich diese lösen?

Inhaltsverzeichnis 

1. Warum Konfliktmanagement? | Konflikte und ihre Folgen 

2. Sach-, Beziehungskonflikte & mehr: welche Konflikte gibt es? 

 

Das Wichtigste – kurz & knapp

  • Konflikte führen zu Performance- und Produktivitätseinbußen und damit zusätzlichen Kosten. 
  • Gutes Konfliktmanagement verfolgt das Ziel, Konflikte zu vermeiden. 
  • Konflikte lassen sich in unterschiedliche Arten unterscheiden – z. B. Sachkonflikte oder Beziehungskonflikte. 

 

1. Warum Konfliktmanagement? | Konflikte und ihre Folgen 

Egal, ob im Privat- oder Berufsleben: wo Mensch auf Mensch trifft, besteht Konfliktgefahr. Im privaten Raum können sich die Konfliktparteien aus dem Weg gehen und so stressige Situationen vermeiden – wobei Konfliktverdrängung keine Lösung ist.  

Am Arbeitsplatz ist es schwierig, zueinander auf Distanz zu gehen. Schwelende, verdeckte Konflikte und daraus resultierende negative Emotionen können in einem Unternehmen schnell um sich greifen und das Betriebsklima und die Arbeitsleistung gefährden. 

Für Unternehmen bergen Konflikte ernstzunehmende wirtschaftliche Risiken:  

  • Verschlechterung der Unternehmensleistung 
  • Verzug bei Terminarbeiten und Störung planmäßiger Arbeiten  
  • Sinkende Motivation und weniger Innovationskraft  
  • Mobbing 
  • Innere Kündigung und Personalfluktuation  
  • Steigende Krankenstände 
  • Unsorgfältige Arbeitsausführung  
  • Steigendes Potenzial für Betrug und andere Delikte  

 

Unterschätzte Konfliktkosten  

Sind Mitarbeiter damit beschäftigt, Konflikte auszutragen, beeinträchtigt das die individuelle Arbeitsfähigkeit sowie die Performance ganzer Abteilungen bzw. des gesamten Unternehmens. Denn kein Unternehmensziel kann erfolgreich geplant und erreicht werden, wenn schwelende Konflikte die Produktivität einzelner Mitarbeiter oder Abteilungen senken.  

Performance- und Produktivitätseinbußen führen zu Konfliktkosten, die den langfristigen Unternehmenserfolg verhindern können.  

 

Ziele des betrieblichen Konfliktmanagements  

Ziel betrieblichen Konfliktmanagements muss es sein, Konflikte zu vermeiden bzw. sie zu identifizieren und zu bewältigen. Nur so lassen sich geeignete Maßnahmen zur Konfliktlösung ergreifen und Konfliktkosten reduzieren.  

Ohne Konfliktmanagement drohen Konflikte zu eskalieren: von Verhärtungen, über handfeste Auseinandersetzungen bis hin zur Vernichtung des Gegenübers können sich gefährliche Eskalationsdynamiken entwickeln.  

Konfliktmanagement ist daher ein wichtiges Instrument, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu schützen und durchgehende Produktivität und Performance sicherzustellen.  

 

Ursachen: wie entstehen Konflikte?  

Hauptursache betrieblicher Konflikte ist mangelhafte Kommunikation: fehlende Informationen, nicht gelebte Regeln, unklare Verantwortung und Über- oder Unterforderungen führen zu Konflikten. Auch externe Ursachen wie ein sich verändernder Arbeitsmarkt bringen Konfliktpotenzial mit sich.  

Von außen betrachtet, geht es bei Konflikten um bestimmte Sachen. Doch von innen beleuchtet, dreht es sich um psychologische Faktoren wie Wertschätzung, Anerkennung, Machterhalt, Kontrolle, Status oder Image.  

  

 2. Sach-, Beziehungskonflikte & mehr: welche Konflikte gibt es?    

Konflikte lassen sich in unterschiedliche Konflikttypen einteilen:  

  

Rollenkonflikte: Eine Person nimmt eine (oder mehrere) soziale Rolle(n) mit bestimmten Funktionen ein. Werden an die Person Erwartungen gestellt, die sie nicht erfüllen kann, kommt es zu einem Rollenkonflikt.  

Beispiel: Durch Arbeiten in unterschiedlichen Teams können widersprüchliche Erwartungen an dieselbe Person gestellt werden.  

Ein Mitarbeiter wird befördert, steigt zur Führungskraft auf und muss einen ehemaligen (gleichrangingen) Kollegen kündigen.  

Lösung: Die Ursachen liegen auf der Organisationsebne und müssen dort gelöst werden – z. B. durch neue Zuständigkeiten und ein gutes Betriebsklima.  

  

Entscheidungskonflikte: Eine Person, die wichtige Entscheidungen treffen muss, kann sich in einem Entscheidungskonflikt wiederfinden.  

 Beispiel: Ein Marketing-Manager überlegt, ob 5000€ in eine digitale Werbekampagne investiert werden sollten oder in analoge Plakatwerbung.  

 Lösung: Eine Analyse der Vor- und Nachteile einer Entscheidung hilft, eine Wahl zu treffen. Fachlicher Rat von Kollegen oder Vorgesetzten erleichtert die Entscheidung ebenfalls.  

  

Verteilungskonflikte: Konkurrenz und der Kampf um knappe Ressourcen führen oft zu Verteilungskonflikten: wer hat den besseren Job? Wer wird befördert und erhält mehr Geld? Wer verwaltet ein größeres Budget?  

 Beispiel: In einem Team arbeiten 3 Kollegen und leisten, der eigenen Einschätzung nach, gleich gute Arbeit. Jedoch erhält nur ein Teammitglied eine Gehaltserhöhung.  

 Lösung: Faire und nachvollziehbare Regeln vermeiden am effektivsten Verteilungskonflikte. Ist es bereits zu einem Streit gekommen, ist hier der Kompromiss die beste Lösung. Auch ein erklärendes Gespräch kann helfen, die unterschiedliche Verteilung zu verstehen und den Konflikt zu befrieden.  

  

Ziel- und Wertkonflikte: Die Personen sind sich nicht einig, mit welcher Strategie ein Problem gelöst oder welche Werte und Ziele erreicht werden sollen. 

Beispiel: Ein Unternehmen bietet einen Service an. Die Verantwortlichen streiten sich darüber, ob der Service optimiert oder besser zu einem günstigeren Preis angeboten werden sollte. Mehr Ressourcen bereitstellen, um den Service noch besser zu machen oder den Preis senken? Beide Ziele sind miteinander unvereinbar.  

 Lösung: Argumente auszutauschen, kann helfen, den Konflikt zu einer Lösung zu führen. Hilft das nicht, sollte das übergeordnete Management eine Entscheidung treffen.  

  

Sachkonflikte: Die Personen verfolgen zwar ein gemeinsames Ziel, sind sich aber uneinig über die Maßnahmen, um dieses zu erreichen.  

 Beispiel: Die Geschäftsführer eines Betriebs sind sich einig: es muss gespart werden. Sie sind sich jedoch uneinig, ob dafür Mitarbeiter gekündigt oder Investitionen gekürzt werden sollten.  

 Lösung: Bei einem Sachkonflikt hilft der Austausch umfassender Informationen, um ein gegenseitiges Verständnis herzustellen. Dann kann eine Partei nachgeben bzw. sich durchsetzen oder ein Kompromiss gefunden werden.  

  

Beziehungskonflikte: Die Ursachen liegen auf zwischenmenschlicher Ebene und können offen oder verdeckt andere Konflikte flankieren. Beziehungskonflikte beruhen immer auf einer subjektiven Wahrnehmung.  

 Beispiel: Ein Mitarbeiter hat das Gefühl, dass sein Vorgesetzter ihn in den Meetings immer bloßstellen möchte und fühlt sich verletzt. Der Vorgesetzte möchte jedoch nur die Stimmung auflockern und denkt sich bei den Späßen auf Kosten des einen Mitarbeiters nichts Böses.  

 Lösung: Beziehungskonflikte lassen sich nur bereinigen, wenn die Beteiligten bereit sind, sich sachlich und konstruktiv auszutauschen. Bei festgefahrenen Beziehungskonflikten kann eine neutrale Beratung helfen.  

Gelesen 569 mal Letzte Änderung am Donnerstag, 11 August 2022 12:44

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